7 Fragen, die man Bewerbern stellen sollte

1„WORAUF SIND SIE STOLZ?“ Die Antwort kommt auf das Alter an. Millennials antworten treuherzig „auf meine Familie“, manche auch „auf meinen Abschluss“. Kommt hier eine andere Antwort („dass ich Ausbildner bei der Feuerwehr bin“), ist das schon als Plus zu werten. Die Generation X sollte wissen, dass Sie nichts Privates wissen wollen. Die richtige Antwort ist ein konkretes professionelles Ereignis, das den damaligen Arbeitgeber weiterbrachte. Sehr reflektierte Bewerberpersönlichkeiten schwingen sich gleichzeitig auf die Metaebene und analysieren sich selbst.

2„WAS IST ERFOLG/AUTORITÄT/VERANTWORTUNG/ FÜHRUNG FÜR SIE?“ Kann beliebig um Begriffe erweitert werden, die für Ihr Unternehmen relevant sind. Spannender als der Inhalt sind Reaktionsgeschwindigkeit und Struktur der Antwort. Und ob sich der Bewerber schon mal Gedanken darüber gemacht hat.

3„WIE TREFFEN SIE ENTSCHEIDUNGEN?“ Ein Beispiel für eine schlechte Bewerbungsfrage. Es weiß doch jeder, dass man jetzt „Ich sammle Informationen, bewerte sie und entscheide danach“ sagt. Geben Sie deshalb konkrete Entscheidungssituationen vor oder – noch besser – schicken Sie Ihre Kandidaten in ein AssessmentCenter.

4„WARUM SOLLTEN WIR AUSGERECHNET SIE NEHMEN?“ Hier macht der Ton die Musik. Wirken Sie zu aggressiv, springt der Bewerber auf und geht. In der Personalberaterbranche kursieren Geschichten über KMUChefs, die doch nur die Stressresistenz ihrer Bewerber testen wollen – und diese nie wieder sahen. Wenn Sie ehrlich sind, wünschen Sie sich bloß, dass Ihnen der Bewerber Argumente liefert, die Ihnen bei der Entscheidung helfen. Extrapunkte gibt’s für Insiderantworten: Der Bewerber weiß, wo im Unternehmen der Schuh drückt, ist also gut informiert und bietet Lösungen an.

5„WIE HALTEN SIE ES MIT FEEDBACK?“ Dazu müssen Sie wissen, dass die Generation Z, die Jüngsten im Arbeitsmarkt, nach Feedback gieren. Sie wollen keine Noten, sie wollen verbales Feedback, das ihnen bei ihrer Entwicklung hilft. Und wonach gieren Unternehmen? Richtig, nach formbaren jungen Mitarbeitern. Deshalb müssen auch Ihre künftigen Führungskräfte die Kunst des Feedbackgebens beherrschen. Die richtige Antwort lautet also: viel Austausch mit den Mitarbeitern, Coachen statt Kritisieren, konkretes Lob, wo es angebracht ist.

6„UND WIE GEHEN SIE SELBST MIT KRITIK UM?“ Jetzt drehen Sie den Spieß um. Versierte Bewerber antworten jetzt, dass konstruktive Kritik wichtig ist, auch wenn sie unangenehm sein kann. Womit sie nichts, rein gar nichts über ihre tatsächliche Kritikfähigkeit aussagen. Auch hier wird im AssessmentCenter gern das GoodCopBadCopSpiel gespielt. Wenn Ihr Bewerber mit den Worten „In einer solchen Kultur will ich nicht arbeiten!“ den Raum verlässt, haben Sie es übertrieben.

7„WELCHEN SINN SEHEN SIE IN IHRER ARBEIT?“ Eine Frage, um die Motivation und Werte Ihres Bewerbers abzuklopfen. „Ich muss ja von irgendetwas leben“ ist eindeutig die falsche Antwort. Doch seien Sie auch auf die Gegenfrage gefasst: „Und was ist der Sinn Ihrer Unternehmenstätigkeit?“ Wenn Sie jetzt über Nachhaltigkeit und sichere Jobs schwafeln, das aber einer näheren Prüfung nicht standhält, haben Sie schon verloren.

Autor/in:

Mara Leicht