So locken Sie Arbeitskräfte an

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke, sogenanntes Employer Branding, ist nicht nur ein Schlagwort für große Konzerne. Auch kleine Unternehmen können eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, die talentierte Bewerber*innen anzieht und bestehende Mitarbeitende hält. Sieben Schlüsselaspekte, bilden die Basis für erfolgreiches Employer Branding. Kleine Betriebe können sich dabei viel von den Großen abschauen. Das folgende Gerüst stammt von der BDO Employer-Branding-Spezialistin Birgit Meyer. Sie hat es für uns für kleine Unternehmen angepasst. Nun gilt es für jeden Betrieb, jede Branche, Region oder Größe.

Egal, ob Sie drei Mitarbeitende haben oder 3000: Alle müssen die Maßnahmen mittragen. Sonst funktionieren sie nicht. Das Projekt – besser gesagt: der Prozess – kann von der Geschäftsführung angestoßen werden, aber auch von der Belegschaft. Wichtig ist, dass Geschäftsführung, Marketing und Personalleitung an Bord sind. Kein Problem, wenn diese drei Funktionen in einer Hand liegen.

Setzen sie sich SMARTe-Ziele: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Beispiel: „Wir wollen bis zum Ende des 2. Quartals 10/50/100 Bewerbungen erhalten und daraus 3/15/30 neue Kolleg*innen rekrutiert haben.“ Oder: „Wir wollen bis zum Jahresende unsere Fluktuation von 20 auf 5 Prozent gesenkt haben.“ Auch das Abwandern guter Leute zu verhindern ist ein Ziel für das Employer Branding.

Nun folgt eine manchmal schmerzhafte Nabelschau in Form von Workshops mit vertrauten Mitarbeiter*innen. Es geht nämlich nicht um die Meinung der Chefs („Weil wir die Besten sind“). Die mögen ihr Büro für einen attraktiven Arbeitsplatz halten, im übrigen Haus aber herrscht Chaos. Solche Schwachpunkte gehören beseitigt, bevor Sie in die Welt trommeln, was für ein toller Arbeitgeber Sie sind.

Wer Geld in die Hand nehmen kann, beauftragt mit dieser Frage eine externe Beratung. Die analysiert durch die Bewerberbrille (nicht aus Kundensicht!), wie das Unternehmen auf Außenstehende wirkt. Dafür durchforstet sie Website, Soziale Medien, Arbeitgeberbewertungsplattformen, Werbematerialien, Suchinserate uvm. Das Ergebnis spiegelt sie ehrlich zurück. Natürlich können Sie auch selbst analysieren. Sie sollten sich aber ihrer Betriebsblindheit bewusst sein.

Birgit Meyer rät an dieser Stelle zu einer Mitarbeiterumfrage: unbedingt schriftlich, das ist verbindlicher und kann jederzeit nachgelesen werden, und unbedingt anonym. Inhalt: Was passt, was passt nicht und was braucht ihr, damit es passt? Praxistipp: Bei größeren Betrieben die Umfrage in verschiedenen Sprachstilen (Arbeiter/Angestellte) und Landessprachen variieren.

Nun suchen Sie Muster und ziehen die Schlussfolgerungen aus Außen- und Innensicht. Ein bewährtes Tool ist die SWOT-Analyse, bei der Sie Stärken, Schwächen, Risiken und Chancen getrennt auflisten. Zeitgeistige kopieren Ihre Erkenntnisse in ChatGPT und lassen die KI den Kern der künftigen Arbeitgebermarke formulieren (Neudeutsch „Employer Value Proposition“). Etwa: „Wir sind ein familienfreundlicher Betrieb, der Männern und Frauen aus der Region einen sicheren Arbeitsplatz bietet.“

Von diesem „Markenkern“ leiten HR und Marketing Maßnahmen ab und setzen sie um. Leitidee: Was können wir tun, damit unsere Mitarbeiter die Veränderung spüren? Hier sind Kreativität und Entschlossenheit gefragt in Bezug auf Onboarding, Gehälter, Zusammengehörigkeit, Aus- und Weiterbildung, etc… Die Umsetzung ist natürlich auch eine Budgetfrage.